Los principios en una organización deben ser más que un decálogo; deben ser un vehículo que permita integrar las expectativas de la empresa con las de los propios miembros que la hacen posible. De otra forma, algo no está funcionando.
Por Antonio Casanueva Fernández / IPADE Business School
El historiador Yuval Noah Harari dice que los humanos pensamos más en relatos que en hechos, números o ecuaciones, y cuanto más sencillo es el relato, mejor. Esto lo han entendido muy bien algunas empresas y empresarios. Por ejemplo, Thomas J. Watson, director-fundador de IBM, articuló con claridad los objetivos y su filosofía desde que fundó la organización, lo que provocó un sentido de orgullo que guió los comportamientos de los empleados de IBM hacia la dirección estratégica deseada.
La multinacional Asea Brown Boveri difundió su propósito y valores, como el servicio al cliente, la confianza, cooperación y flexibilidad, a través de un documento que llamaron the policy bible (la biblia de política). Permear la retórica organizacional ha sido una forma de generar una cultura sólida, que influye en la forma de actuar del personal.
El mecanismo que utilizan las empresas para comunicar los relatos organizacionales se conoce como sistema de valores. Se trata de una definición explícita de las creencias, el propósito y la dirección de la empresa, incluyendo cómo se genera valor y la manera en la que se relacionan con sus colaboradores, clientes y proveedores. Consisten en declaraciones de visión, misión, credos o valores explícitos. El propósito principal de los sistemas de valores es inspirar y guiar a las personas dentro de una empresa para la búsqueda de oportunidades.
Empresas mexicanas como Gentera y Grupo Si Now han evolucionado el uso de los valores convirtiéndose en referentes internacionales.
Gentera, el holding de empresas relacionadas con las microfinanzas en las que se incluye Compartamos Banco, tiene el objetivo de generar simultáneamente valor económico, valor social y valor humano. Para ello, ha creado una mística que pone a la persona en el centro y que compromete a sus colaboradores con los valores del Servicio, la Responsabilidad, la Pasión, la Rentabilidad y el trabajo en equipo. Gentera mide la vivencia de sus valores a través de la “encuesta de la mística”, una herramienta para diagnosticar aquellos aspectos que necesitan fortalecer.
Tienen, además, un programa de desarrollo que llaman el Modelo Integral de Serviazgo. El serviazgo es un concepto, producto de la fusión de las palabras “servicio” y “liderazgo”. Sus antecedentes están en las ideas de servant leadership (el líder debe ser un servidor) de Robert Greenleaf. Gentera propone que, a partir del autoconocimiento, sus líderes puedan servir, formar, crecer y dar resultados. Para hacer suya la mística de Gentera, los colaboradores deben comprometerse con su desarrollo integral en las dimensiones del acrónimo FISEP: Físico, Intelectual, Social-familiar, Espiritual y Profesional.
Por su parte, Grupo Si Now es una empresa inmobiliaria con sede en Silao, Guanajuato, que ha aterrizado la filosofía del fundador a través de una causa, un sueño, cinco valores y veintiocho consejos. También ponen a la persona en el centro de la empresa. Le propone a sus colaboradores la ruta 1305 que con números romanos se escribe MCCCV y que usa como acrónimo de Memorizar, Comprender, Concientizar, Comprometerse y Vivir los valores institucionales. Quienes trabajan en Si Now deben presentar evidencia de que viven los valores no solo dentro de la empresa, sino también en sus casas.
Gentera y Si Now son ejemplos de organizaciones que están intentando cambiar la mentalidad del personal al centrar su atención en los valores organizacionales. En otras palabras, intentan influir en cómo piensan y cómo viven sus colaboradores dentro y fuera de la oficina. Para ellos, el trabajo directivo no se limita a alcanzar las metas financieras o a alinear los esfuerzos gerenciales hacia los objetivos estratégicos. Promueven, también, una congruencia de valores, es decir, alinear los valores individuales del personal con la filosofía de la empresa.
El filósofo empresarial Carlos Llano decía que, para desarrollar el potencial humano, un director debe mover la voluntad de sus subordinados. Los colaboradores deben estar dispuestos a realizar las tareas voluntariamente. Porque se puede hacer un trabajo por obligación o, incluso, por coerción, pero en ese caso –según Llano– no habría desarrollo humano. La motivación no se logra forzando la voluntad de los subordinados, sino convenciéndolos del propósito de la tarea.
Casos como los de Gentera y Grupo Si Now nos enseñan que los sistemas de valores no son únicamente un medio para comunicar el propósito de una compañía o para motivar a los gerentes a alcanzar los objetivos estratégicos. Los valores organizaciones pueden ser un medio para el desarrollo humano. Los colaboradores pueden crecer incluso en aspectos personales que van más allá del trabajo en la oficina. Los sistemas de valores bien implementados permiten una “congruencia de valores”. No sólo eso, la retórica organizacional diseminada a través de los sistemas de valores puede influir en que los colaboradores quieran lo mismo que la organización quiere.
Antonio Casanueva Fernández (PhD University of Warwick) es profesor de Control e Información Directiva del IPADE y director del IPADE sede Guadalajara.
